Ein führender Berater geben dem geraden Schaufel auf, wie HR Unterwasser-Aktienoptionen behandeln sollte. FRANCHISOR TARGETS (WSJ) Nachdem einige der Luft aus dem Internet-Ballon auf der Wall Street gelassen worden sind, sind viele Technologie-Unternehmen mit einer Situation konfrontiert, in der sie ihr kritisches Talent mit Aktienoptionen, die unter Wasser oder wertlos sind, kompensiert haben. Während die Marktvolatilität Technologie-Unternehmen besonders hart getroffen hat, gab es einen Trickle-down-Effekt, der sich negativ auf Unternehmen in anderen Branchen. Dies stellt eine ernsthafte und unmittelbare Herausforderung dar, die Mitarbeiter in einer Weise wieder aufzuladen, die sie genug erfüllt, um die Versuchung zu vermeiden, anderswo in diesem engen Arbeitsmarkt zu suchen. Das Ergebnis: Unternehmen stehen vor der Herausforderung, Mitarbeiter mit Eigenkapitalpaketen anzulocken und zu halten, deren Optionen unter Wasser tauchen oder tauchen können. Es gibt vier primäre Lösungen, die von jedem Unternehmen, die versuchen, ihre Art und Weise um diese zunehmend gemeinsame Herausforderung Arbeit sollten betrachtet werden. (1) Off-Cycle Option Grants Die meisten Arbeitgeber gewähren Aktienoptionen nach regulären Kalenderzyklen während des Geschäftsjahres. Eine Strategie für Unternehmen, die mit Unterwasser-Aktienoptionen kämpfen, besteht darin, aus ihrem normalen Muster herauszugehen und neue Optionen sofort bei den heutigen niedrigen Marktbewertungen zu gewähren. Dies bietet den Mitarbeitern mehr Aufwärtspotenzial in ihren Aktienoptionen. Dies kann für die Arbeitgeber eine attraktive Lösung sein, weil sie - wie alle fairen Marktwertoptionen - den zusätzlichen Nutzen für die Gewinn - und Verlustrechnung der companyacutes unterliegt. Der Nachteil des neuen Zuschusses ist jedoch der zusätzliche Verwässerungseffekt. Wenn der Aktienkurs bis zu dem Punkt erholt, dass sowohl die alten und neuen Zuschüsse im Geld sind, entweder aktuelle Aktionäre vor Verwässerung aus der Option Aktien oder das Unternehmen verbringt Bargeld, um Aktien zurückzukaufen, um die Verwässerung zu vermeiden. Vor kurzem kündigte Microsoft eine große neue Option gewähren im April, zum Teil zu ersetzen letzten yearacutes gewähren, dass fast 30 Unterwasser war. (2) Restricted Stock Offerings Beschränkte Bestände beziehen sich auf Aktien, die für eine vorgegebene Zeitspanne gesperrt sind. Zum Beispiel können Führungskräfte einen großen Block von Aktien in der Gesellschaft gewährt werden, kann aber in den Aktien Weste und nur in der Lage sein, diese Aktien in bestimmten Abständen und nach einer gewissen Zeit zu verkaufen. Dieser Ausübungsplan dient sowohl als Anreiz für wichtige Mitarbeiter, bei der Gesellschaft zu bleiben, als auch als Schutz vor plötzlicher Verwässerung der companyacutes-Aktie. Dies ist eine tragfähige Alternative zu Aktienoptionen für Unternehmen zu berücksichtigen, weil es Mitarbeiter mit Instant Equity bietet, anstatt Optionen, die zu bestimmten Ausübungspreisen ausgeübt werden müssen. Der Nachteil ist jedoch, dass eingeschränkte Bestände als Unternehmensaufwand verrechnet werden müssen und das untere Quartal reduziert. (3) Abgezahlte Optionen Veräußerung Aktienoptionen ist eine andere Lösung, die einige Arbeitgeber prüfen möchten, wenn sie eine Anzahl von Mitarbeitern haben, deren bestehende Optionen wertlos sind. Das Unternehmen passt den Basispreis der Underwater-Aktienoptionen im Wesentlichen auf den aktuellen Marktwert der companyacutes-Aktie an. Für diejenigen Technologie-Unternehmen, die ihre Aktie gesehen haben mehrmals über, kann die Neubewertung der einfachste Weg, um Wert auf die zuvor gewährten Optionen zurückzukehren und schaffen Aufwärtspotenzial für Mitarbeiter durch Pegging sie zu den niedrigen Marktbewertungen von heute. Allerdings ist ab dem 15. Dezember 1998 eine Aufwertung der aufgelaufenen Optionen als Ausgleichsaufwand für das Unternehmensergebnis zu zahlen. So sind die Unternehmen, die am meisten zu gewinnen, indem sie ihre Angestelltenacute Optionen zu gewinnen sind auch die Unternehmen, die das größte Preisschild für das Manöver zu zahlen haben. (4) Annullierung und Wiederausgabe von Optionen Die vierte primäre Lösung für Arbeitgeber besteht darin, bestehende Aktienoptionen tatsächlich aufzuheben und dann neue neu auszugeben. Dabei geht es vor allem darum, dass der Arbeitgeber die Strategie mit jedem einzelnen Mitarbeiter besprechen und ihre Zustimmung zur Streichung der derzeitigen Aktienoptionen sichern muss. Wenn die Optionen, die sie halten, unter Wasser sind, ist dies wahrscheinlich eine bloße Formalität. Sobald die bestehenden Optionen storniert werden, gibt der Arbeitgeber dann wieder neue Aktienoptionen zu einem deutlich niedrigeren Ausübungspreis heraus, der dem Mitarbeiter ein erhebliches Aufwärtspotenzial bietet. Es gibt einen Nachteil für diesen Ansatz, je nachdem, wie es behandelt wird. Der Financial Accounting Standards Board hat festgestellt, dass die neuen Optionen als revisionsfähige Optionen behandelt werden müssen (und damit als Aufwandsentschädigung für die Vergütung als Ausgleichsaufwand erfasst werden), wenn die Neuausgabe innerhalb von sechs Monaten nach der Kündigung der ursprünglichen Optionen erfolgt. Warten mehr als sechs Monate sollte die Buchführung Gebühr zu vermeiden, aber thereacutes immer die Chance der Aktienkurs könnte in dieser Zeit zu erholen, wodurch der Nutzen. Sprint kündigte einen Plan zur Streichung Optionen erhielt früher in diesem Jahr. Mitarbeiter, die sich anmelden, erhalten die gleiche Anzahl von Optionen sechs Monate und einen Tag nach dem Stornierungsdatum. Die potenziellen Werte, die durch Aktienoptionen geschaffen wurden, sind möglicherweise verschwunden oder vermindert, aber das bedeutet, dass die Arbeitgeber sitzen müssen, während ihre Mitarbeiter andere Karrierechancen erkunden. Durch die Erforschung der Palette der verfügbaren Lösungen und dann die Arbeit mit dem richtigen Team von Beratern zu wählen, die am besten für ihre individuellen Umstände, können Arbeitgeber ihre Mitarbeiter neu laden und erfüllen ihre Notwendigkeit für Equity-Kompensation. Die HR-Industrie180s premier Online-Community und Ressource für Human Resource-Profis. 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Führungskräfte sollten daher ein solides Verständnis von Aktienoptionsvereinbarungen haben, wenn sie ihre Exit-Strategie von einem Privatunternehmen aushandeln. Eine Aktienoption ist das Recht, bestimmte Aktien zu einem bestimmten Zeitpunkt zu einem bestimmten Preis zu kaufen, der als Quotientenpreis bekannt ist. Aktienoptionen können ein wichtiger Bestandteil des Gesamtkompensationssystems eines Unternehmens sein und werden verwendet, um Talente anzuziehen, zu motivieren und zu halten Management-Personal, indem sie ihnen eine Methode der Erlangung einer langfristigen Beteiligung an einer Gesellschaft. Optionszuschüsse können auch erhebliche Steuervorteile für das Unternehmen oder den Arbeitnehmer haben. Ausgleichsaktienoptionen fallen in zwei Kategorien: Anreizaktienoptionen (quotOQ39squot) und nicht qualifizierte Aktienoptionen (quotNSO39squot). Incentive-Aktienoptionen sind Aktienoptionen, die bestimmte Anforderungen des Internal Revenue Code (quotCodequot) erfüllen. Aktienoptionen, die nicht unter den Kodex fallen, bekannt als nicht qualifizierte Aktienoptionen, sind sowohl einfacher als auch häufiger. Aktienoptionen wurden ein allgegenwärtiger Teil des Unternehmenslebens in den 1990er Jahren, und, wie durch das Wall Street Journal geprägt, haben sich die Quotenwährung eines neuen Unternehmens age. quot In den letzten fünf Jahren hat der jährliche Wert der Optionen an Führungskräfte gewährt hat Verfünffacht auf 45,6 Milliarden. Aber Führungskräfte, die scharf verhandeln Aktienoptionen, wenn ihre Karriere auf dem Vormarsch sind, verkaufen sich kurz, wenn sie die Tür gezeigt werden und aufgefordert, einen Abfindungsvertrag zu unterzeichnen. Selbst auf einem engen Arbeitsmarkt riskieren hochrangige Führungskräfte, einen rosa Slip auf dem Schreibtisch zu finden. In diesem Fall sollten sie sich bewusst sein, dass sie in der Lage sind, die Bedingungen bestehender Aktienoptionsvereinbarungen neu zu verhandeln und dass ihr Arbeitgeber bereit ist, Abfindungszahlungen in Form von zusätzlichen Aktienoptionen bereitzustellen. Die Bedeutung von Aktien, Aktienbeteiligungsplänen und Aktienoptionen als Form der Entschädigung für Führungskräfte und Mitarbeiter mit geringerem Personal wurde durch zwei aktuelle Fälle hervorgehoben. In einer jüngsten Entscheidung des neunten Circuit Court of Appeals, Vizcaino v. Microsoft. 173 F.3d 713 (9. Juni 1999) hat das Gericht ein Urteil gegen eine Klasse von Leiharbeitnehmern bei Microsoft aufgehoben, die behaupteten, dass sie aus dem steuerlich qualifizierten Employee Stock Purchase Plan von Microsoft (quotESPPquot) nicht ordnungsgemäß ausgeschlossen worden seien. Der Gerichtshof hat entschieden, dass sie keine unabhängigen Vertragspartner seien und daher zehn Millionen Dollar in Anspruch nehmen könnten, die sie im Rahmen des ESPP erhalten hätten. In einem ähnlichen Fall, Carter v. West Publishing. Nr. 97-2537 (M. D. Fla. 1999) bescheinigte ein Bundesbezirksgericht in Florida eine Klasse von bis zu 144 ehemaligen weiblichen Angestellten von West Publishing, die angeblich von einem quothush-hush, willkürlichen Aktienvergütungsplanquot wegen ihres Geschlechts ausgeschlossen wurden. Ein ESOP - oder Mitarbeiterbeteiligungsplan ist ein Pensionsplan für alle Vollzeitbeschäftigten, bei dem der Arbeitgeber eine Aktienbeteiligung im Namen des Mitarbeiters hält, ESOPs unterliegen in der Regel dem Arbeitnehmer-Ruhestandsgesetz von 1974 (quoterisAquot ). Eine gewisse Verwirrung ergibt sich aus der Idee, dass quotESOPquot Aktienexpositions - oder Mitarbeiteraktienoptionen angeben könnte. Im Gegensatz zu ESOPs sind Mitarbeiterbezugsoptionen jedoch keine Ruhestandspläne und werden nicht von der ERISA regiert. Vielmehr ist eine Mitarbeiteraktienoption einfach ein Recht, einen bestimmten Betrag des Unternehmensbestandes zu einem bestimmten Preis für einen bestimmten Zeitraum zu kaufen. Mitarbeiteraktienoptionen werden nicht mit dem Abkürzungszeichen "ESOP" bezeichnet. Hier sind einige Vorschläge für Führungskräfte Mitarbeiter zur Maximierung der Nutzung von Aktienoptionen: Golden Parachutes. Die beste Zeit, um Aktienoptionen zu verhandeln ist am Anfang der Beschäftigung, und Führungskräfte und ihre Anwälte sollten vermitteln, um den bestmöglichen Arbeitsvertrag zu verhandeln, einschließlich der Vorteile wie Aktienoptionen und einem quotgolden Fallschirm. quot Wie unten gesehen, die Definition von quottermination für Causequot, quotchange Kontrolle, quot und andere Fragen von entscheidender Bedeutung sein kann. Erhalten Sie relevante Dokumente. Aktienoptionen werden durch mehrere Dokumente, in der Regel ein quotPlan, ein quotAgreement, quotiert und manchmal quotAmendmentsquot zum Abkommen geregelt. Sie sollten alle diese Dokumente in einer separaten Datei behalten und sie für Ihren Anwalt zusammen mit einem separaten Arbeitsvertrag vor einer möglichen Kündigung zur Verfügung stellen. Versuchen Sie Neuverhandlung. Abfindungsverhandlungen im Auftrag von sehr hochrangigen Führungskräften werden gelegentlich nicht nur durch den Grund für die Kündigung und mögliche Rechtsansprüche getragen, sondern auch durch persönliche Beziehungen zwischen Vorstand und Verwaltungsrat, einschließlich dem Wunsch des Vorstands, als "quotfairquot" wahrgenommen zu werden Seine Sorge um sein eigenes Schicksal. In diesem Zusammenhang können vor allem beendigte Führungskräfte in der Lage sein, die Bedingungen ihrer Aktienoptionsvereinbarungen neu zu verhandeln. Qualifizierte Aktienoptionspläne oder ISO39s unterliegen in der Regel strengen Richtlinien, die nicht geändert werden können, ohne den steuerlichen Nutzen des Plans zu gefährden. Was nicht allgemein verstanden wird, ist, dass ISO39s manchmal in nicht qualifizierte Aktienoptionspläne umgewandelt werden können, um zusätzliche Flexibilität bei der Herstellung eines Abfindungsplans zu schaffen. Ändern Sie den Ausübungszeitraum. Das erste Anliegen des Mitarbeiters bei der Kündigung ist, dass das Zeitfenster, in dem früher ausgeübte Aktienoptionen ausgeübt werden müssen, die Quotexercise-Periode, die unmittelbar nach dem Kündigungstermin endet. In einigen Fällen kann der Plan bis zu einem Jahr, aber die meisten erlauben von einem Monat bis zu 90 Tagen, je nach Grund für die Kündigung. Dies wird die Fähigkeit des Mitarbeiters einschränken, darauf zu warten, dass der Aktienkurs auf ein bestimmtes Niveau ansteigt und möglicherweise nicht genügend Zeit hat, um einen zyklischen Abschwung abzuwarten. Wenn zum Beispiel die Aktie für die gesamten 30 Tage weniger als der Basispreis ist, sind die Optionen für den Mitarbeiter wertlos. Daher ist die Verlängerung des Ausübungszeitraums eines der wichtigsten Ziele für einen beendeten Mitarbeiter bei der Erstellung einer Trennungsvereinbarung. Eine weitere wichtige Alternative zur Verlängerung der Ausübung Zeit, und ein Favorit von Führungskräften überall, ist es einfach, die Optionen zu einem niedrigeren Ausübungspreis zu vertreten. Beschleunigte Vesting. Ein weiteres wichtiges Anliegen von beendeten Führungskräften besteht darin, dass sie aufgrund ihres Ausscheidens auf eine wertvolle künftige Ausübung von Aktienoptionen aus einem oder mehreren Aktienoptionsverträgen verzichten werden. Dies sind Optionen, die bereits quotgrantedquot, aber noch nicht quotvested. quot In dieser Situation kann der Mitarbeiter in der Lage sein, die Beschleunigung der Ausübung bestimmter Aktienoptionen verhandeln vor dem Verlassen. Concluding Concerns. Aktienoptionen können eine wirksame und kreative Weise zur Stärkung der Abfindung im Falle einer Entlassung oder Downsizing. Es ist wichtig, sich jedoch zu erinnern, dass es keine Garantie gibt, welche Optionen wert sein werden, da sie ganz vom künftigen Preis der Aktie abhängt. Im Falle eines erheblichen wirtschaftlichen Abschwungs können Aktienoptionen tatsächlich weniger wertvoll sein als im Vorjahr. In der Tat, ist es oft vorzuziehen, dass der Arbeitgeber zusätzliche Geld als Abfindung anstelle von verlorenen Aktienoptionsmöglichkeiten durch die Verringerung der Wert der Optionen in bar bieten. Darüber hinaus können Arbeitgeber zögern, Optionen an Führungskräfte, die das Unternehmen verlassen, weil der Effekt auf die verbleibenden Mitarbeiter, sowohl in Bezug auf die Moral und in Bezug auf die Zuteilung von begrenzten Mengen von Aktien zu vergeben. Denn Optionen sollen die Mitarbeiter für zukünftige Leistungen motivieren und belohnen. Eine weitere Sorge, die ein Arbeitgeber in Bezug auf Anträge auf Änderung eines Aktienoptionsplans haben kann, ist die Zurückhaltung, einen Aktienoptionsplan zu ändern, ist eine Zurückhaltung, Änderungen vorzunehmen, die vom Vorstand oder Vergütungsausschuss des Unternehmens genehmigt werden müssen oder gemeldet werden müssen die S. Diese Berichte sind öffentlich zugänglich und gefolgt von den Finanzmedien. Gesetzliche Insider haben Meldepflichten nach 167 16 oder das Securities Act von 1934, wenn sie Aktien oder Aktienoptionen als Teil eines Abfindungspakets erhalten. Führungskräfte sollten im Auge behalten die Nuancen ihrer Aktienoptionspläne bei der Verhandlung von Abfindungsplänen offen für die Möglichkeit der Neuaushandlung Aktienoptionen und bestimmen, ob Anschreiben, Verlängerung der Ausübung Zeitraum oder Beschleunigung der Ausübung der Aktienoptionen kann vorteilhafter sein als ein einfaches Bargeld Zahlung. Obwohl nicht alle Arbeitgeber bereit sind, in einer solchen Diskussion zu engagieren, kann die potenzielle Auszahlung für den Mitarbeiter erheblich sein. Human Resources (HR) BREAKING DOWN Human Resources (HR) Eine Personalabteilung ist eine wesentliche, wenn nicht kritische Komponente eines jeden Unternehmen unabhängig von der Größe der Organisationen. Es konzentriert sich vor allem darauf, die Produktivität der Mitarbeiter zu maximieren und das Unternehmen vor jeglichen Problemen zu schützen, die sich aus der Belegschaft ergeben können. HR Verantwortlichkeiten umfassen Entschädigung und Nutzen, Rekrutierung, Feuer und Aufrechterhaltung up to date mit Gesetzen, die das Unternehmen und seine Mitarbeiter beeinflussen können. Geschichte des Begriffs John R. Commons, ein Pionierökonom, prägte zuerst den Begriff Human Resource in seinem Buch "The Distribution of Wealth", das im Jahre 1893 veröffentlicht wurde. Doch erst im 19. Jahrhundert, als der Begriff entwickelt wurde, um Missverständnisse zu begegnen Zwischen den Mitarbeitern und ihren Arbeitgebern. Wesentliche Funktionen der HR-Forschung von The Conference Board durchgeführt hat sechs wichtige Menschen-bezogenen Aktivitäten, die Humanressourcen effektiv tun müssen, um Mehrwert für ein Unternehmen. Dies sind: 1. Wirksam zu verwalten und Nutzung von Menschen. 2. Bindung der Leistungsbeurteilung und Kompensation der Kompetenzen. 3. Entwicklung von Kompetenzen zur Verbesserung der individuellen und organisatorischen Leistung. 4. Steigerung der Innovation, Kreativität und Flexibilität, die zur Steigerung der Wettbewerbsfähigkeit erforderlich ist. 5. Anwendung neuer Ansätze für Arbeitsprozessgestaltung, Nachfolgeplanung. Karriereentwicklung und interorganisatorische Mobilität. 6. Verwalten der Implementierung und Integration von Technologie durch verbesserte Personalausstattung, Schulung und Kommunikation mit den Mitarbeitern. HR-Abteilungen werden erwartet, um Human Resource Management (HRM) Strategien durchzuführen. HRM ist ein strategischer und umfassender Ansatz für das Management der Mitarbeiter und die Organisationskultur und Umwelt. Es konzentriert sich auf die Rekrutierung, Management und allgemeine Richtung der Menschen, die in einer Organisation arbeiten. HR ist auch stärker in die Verbesserung der Organisationen Arbeitskräfte durch die Empfehlung von Prozessen, Ansätze und Business-Lösungen für das Management. So verlagert sich HR bei IKEA eher auf Werte und kulturelle Anpassungen als auf Fähigkeiten und Erfahrungen bei der Rekrutierung von Mitarbeitern. Outsourcing HR-Funktionen Die HR-Abteilungen großer Unternehmen haben sich seit Beginn des 20. Jahrhunderts von traditionellen Personal-, Verwaltungs - und Transaktionsfunktionen entfernt. Diese Funktionen werden zunehmend ausgelagert, um die Abteilung freizugeben, um sinnvolle und wertschöpfende Programme zu empfehlen und zu implementieren, die das Geschäft positiv beeinflussen. Zu den üblicherweise ausgelagerten Funktionen gehören Lohnabrechnungsverwaltung, Mitarbeiterbezüge, Rekrutierung, Hintergrundkontrollen, Exit-Interviews, Risikomanagement, Streitbeilegung, Sicherheitsinspektion und Bürorichtlinien. JP Morgan Chase amp Co. hatte die meisten seiner Kern-HR-Funktionen auf seine Standorte in den Philippinen übertragen. Emerson Electric Co. verwendet eine Online-HR-Outsourcing-Unternehmen für seine Lohn-und Gehaltsabrechnung Dienstleistungen.
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